採用AIが招く応募者と企業の悪循環

WIREDは2026年9月4日、求職者と採用企業が互いにAIを使い、応募と選考の負担を増幅させる悪循環を報じました。求職者は採用管理システム（ATS）を通過しようと書類をAIで最適化し、企業は似通った大量応募をAIで選別するため、双方の不信と疲弊が深まっています。背景には、求人が乏しい「低解雇・低採用」の雇用環境と、採用過程が見えにくい現状があります。

ATSは本来、応募の収集や確認、面接から採用までの進行管理を支援する仕組みです。GreenhouseのCEO、ダニエル・チェイト氏によると、機能は製品ごとに異なり、AIを使うかどうかも採用側の契約と運用次第です。自動順位付けを使う組織がある一方、人が最初から最後まで選考する企業もあります。

東芝はすべての応募を人が確認し、職務要件や希望給与などで候補者を絞っています。Doistが過去の採用データをAIに評価させた二つの検証では、実際に採用され、約半年後も活躍していた人がいずれも候補者リストに入りませんでした。AIの順位をそのまま採否に結び付けるリスクが表れています。

求職者がATS対策を信じてAIで書類を最適化すると、企業には似た応募が大量に届きます。企業が差を付けるためAI選別を強めれば、求職者はさらにAI対策へ傾き、AI利用がAI利用を呼ぶ循環と採用への不信が強まります。書類の表記を微調整して得点を上げても、実際の選考通過を保証するものではありません。

では、AIをどう使えばよいのでしょうか。記事に登場する求職者は、Claudeで求人を収集・分析し、仕事内容や役職、給与条件から応募先を絞る仕組みを作り、質の高い求人探しを効率化しました。チェイト氏は無差別な大量応募を重ねるのではなく、企業研究に時間を使うことを勧め、東芝の人事責任者は送付が減ったカバーレター、記事は人脈形成も差別化の手段に挙げています。